El pasado 5 de septiembre 2017 el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de Estrasburgo, ha dictado una sentencia del caso nº 61496/08 (sentencia en inglés) relativa al despido de un trabajador rumano Bogdan Mihai Bărbulescu el cual tenía asignada y gestionaba una cuenta de Yahoo Messenger de la empresa para interaccionar como parte de su labor con los clientes de la misma.
La empresa en una acción unilateral y sin aviso al empleado había recabado 45 páginas de contenido comunicaciones realizadas entre los días 5 y 12 de julio de 2007 que demostraban que dicho empleado había utilizado dicha cuenta asignada por la empresa para enviar correos y mensajes de naturaleza personal a su hermano y a su pareja, en dichas comunicaciones se trataban temas de índole privado tales como son temas de salud y sexo.
Como consecuencia de estos hechos el empleado fue despedido el día 1 de agosto de 2007.
El trabajador presentó demanda a la empresa en base a que se había producido una violación del art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, que contempla el respeto de la vida privada y familiar, del domicilio y de la correspondencia.
El expediente judicial, en su transcurrir, llegó hasta el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) que en 2016 estimó que, aunque la vida privada de Barbulescu había quedado comprometida, “la vigilancia de sus comunicaciones por parte de su empleador había sido razonable en el contexto de un procedimiento disciplinal” dado que se «rompió el vínculo de confianza con su empleador«.
No obstante, ante esta sentencia del TEDH se recurrió a la «Gran Sala del Tribunal» de este mismo organismo, contra la que no cabe recurso, la cual, finalmente, ha dado amparo al trabajador al entender que el trabajador desconocía que el contenido de sus comunicaciones podría ser espiado, monitorizado o supervisado por la empresa y, consecuentemente, al carecer el empleado de este conocimiento por no habérselo transmitido previamente la empresa, en esta situación la empresa no había respetado la privacidad del empleado al examinar sus comunicaciones.
Según la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, “para que se califique como aviso previo la advertencia de un empleador tiene que darse antes de que se inicie la vigilancia, especialmente cuando implique el acceso al contenido de las comunicaciones de los empleados”.
Este criterio ha quedado respaldado en la sentencia por el voto a favor de 11 jueces frente a los 6 en contra. La sentencia concluye que, en este caso Barbulescu, el empleado no había sido informado con antelación ni del alcance y la naturaleza de la supervisión de su empleador ni de la posibilidad de que el empresario tuviera acceso al contenido real de sus mensajes.
Estas mismas circunstancias y derechos transportados a la normativa española se encuentran representados por los diferentes derechos fundamentales de la empresa y del trabajador, por un lado, el art. 18.1 y art. 18.3 de la Constitución Española que garantizan el derecho al honor, la intimidad personal y familiar, y el derecho al secreto de las comunicaciones y, por otro lado, el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores que proporciona a la empresa el derecho a la vigilancia y el control empresarial para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales del trabajador
Protocolo de Uso de los Medios de la Empresa
Este equilibrio se consigue con la implantación en la empresa de «Protocolos de Uso de Medios de la Empresa» con los cuales se consigue varios objetivos:
– Informar los derechos y deberes de los empleados para con los medios que la empresa pone a su alcance destinados al desempeño laboral.
– Informar a los empleados de las acciones que, en cualquier momento sin necesidad de aviso, puede llevar a cabo la empresa en su labor de vigilancia y control.
– Conseguir que se realice un uso adecuado y la preservación de los medios de la empresa.
– Obtener la empresa la cobertura legal para poder actuar en aquellos casos en los que las circunstancias lo consideren necesario.
A raíz de esta sentencia de Tribunal Europeo de Derechos Humanos y en base la normativa española constitucional y laboral, se hace altamente recomendable que las empresas implementen en sus organizaciones un «Protocolo de Uso de Medios de la Empresa».
Nota: Si poseen interés en conocer más o en la implantación de estos Protocolos puede dirigirse directamente a nosotros como especialistas en este tema y les asesoraremos.
A continuación otros enlaces de este blog relativos a estos temas:
– Protocolo de cese de la empresa
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